Управление предприятием

"ОК" - и ваши сотрудники хотят работать!
Психолог, бизнес-консультант
АКГ "Что Делать Консалт", СПб
Каждый руководитель, будь то директор предприятия или начальник отдела,
хоть раз задавался вопросом: "Как сделать так, чтобы мои подчиненные
работали "с огоньком", в полную силу, с творческим подходом
к делу?".
Любой коллектив будет работать настолько слаженно и эффективно, насколько
эффек-тивна его организационная культура (далее для краткости - ОК).
Организационная культура (ОК) первоначально формируется лидером коллектива
на стадии становления предприятия (фирмы) и, если она достаточно эффективна

• ведет на этом этапе к победам - закрепляется, а члены коллектива начинают

передавать ее новичкам в каче-стве принятых в этой организации норм и
правил.
В современном бизнесе большое внимание уделяется проблемам становления
и транс-формации ОК. Почему? Потому что "…в ней стали видеть не просто
идею, позволяющую объяснить многие организационные явления, но и нечто
такое, с помощью чего руководители могут создать еще более эффективную
организацию" (Э. Шейн). Фирмам и компаниям уже не все равно, какими
путями бизнес добивается успеха, и в какой среде пребывают сотрудники.
И пути достижения цели,
и условия "жизни на работе" - мощнейший
инструмент, как мо-тивации сотрудников, так и создания имиджа предприятия.
Не секрет, что внешняя среда, в которой существуют и работают предприятия,
постоянно изменяется. Меняются и сами организации - численность персонала,
количество и взаимные связи подразделений, ассортимент услуг и т.д. Поэтому
те нормы и правила, кото-рые несколько лет назад зарекомендовали себя
как эффективные, сейчас могут уже не отве-чать внешней и внутренней ситуации
фирмы - организационная культура устарела. Но к это-му моменту она уже
стала родной и привычной, теперь с ней трудно расставаться.
Сам процесс трансформации устаревшей ОК - сложнейшее явление: сначала
нужно "вывести группу из спячки" (группа должна осознать, что
текущая культура уже не служит развивающей средой), затем каждый сотрудник
должен взять на себя свою долю ответствен-ности за будущее организации.
Обязательный шаг: людям необходимо показать видение но-вого состояния
организации и пути перехода к нему, создав ощущение психологической безопасности,
далее - осуществить необходимые изменения, добиться в этом успеха и закре-пить
новое состояние организации… до следующего кризиса.
И здесь, чтобы с оргкультурой все было "о'кей", на помощь руководителю
приходят психологи, роль которых на предприятиях в последнее время заметно
возросла (будь это штатный сотрудник или эксперт со стороны). Практика
привлечения профессионалов к рабо-те с сотрудниками, коллективами становится
привычной. Пора поиска решения "по наитию" прошла, на смену
ей пришел профессиональный подход к управлению предприятием.
Весь процесс - определение состояния и потребности в изменениях ОК, разработка
программы трансформации ОК в соответствии с видением руководителя, наблюдение
и опе-ративная корректировка процесса трансформации - называется кадровым
аудитом. Эта новая для России форма работы с персоналом приобретает все
большее распространение в практике создания, поддержания и развития эффективной
мотивации работников.