Управление предприятием

.
2. Далее полезно рассмотреть должностные обязанности вакансии (должностную
инструкцию), и определить,
какими психологическими качествами и характеристиками
должен обладать человек, чтобы
мочь эффективно выполнять заданные
обязанности . Иногда, важно установить и качества, мешающих их эффективному
выполнению.
3. Затем, можно
составить психологический портрет должности с учетом
диапазона приемлемых характеристик и желательных качеств и подобрать методики
обследования претендентов.
4. Следует отметить, что квалификационные и психологические
требования
к сотруднику должны быть согласованы как минимум, между тремя должностными
лицами организации
: менеджером по персоналу (или начальником кадровой
службы), будущим непосредственным руководителем (начальником отдела или
заместителем директора) и самим директором организации.
5. Когда "портрет" и методика готовы, можно приступать к обследованию
претендентов.
Полученные таким путем индивидуальные заключения, помогают ответить на
вопросы:
· Сможет ли претендент адаптироваться к "климату" организации?
· Насколько может быть затруднена такая адаптация?
· Какие трудности могут возникнуть?
· Что можно предпринять для их предотвращения или в случае их возникновения?
· Как помочь претенденту адаптироваться к организации с максимальной эффективностью
и в кратчайшие сроки.
А собранная таким образом информация сможет многократно пригодиться позже,
для дальнейшего отбора кадров, планирования новых рабочих мест и программ
развития персонала.