Стратегия сокращения персонала на российских предприятиях в 1998-2000 годах
Стратегия сокращения персонала на российских предприятиях
в 1998-2000 годах ,
аспирант ,
: При рассмотрении социально-экономической ситуации в России за последние
годы сложился некий общепринятый порядок, по которому любой социально-экономический
анализ можно проводить в плоскости «до кризиса – после кризиса», а сам
август 1998 года считается переломной датой российской экономики. Поэтому
в научно-аналитических работах последнего времени редко встретишь отсутствие
хотя бы упоминания о кризисе и его последствиях. На самом деле многие
процессы, относимые к социально-трудовой сфере, стали формироваться задолго
до кризиса, хотя последний в свою очередь дал дополнительный импульс качественного
иного развития сферы труда. По крайней мере, необычным является то, что
вопреки всеобщим ожиданиям роста уровня безработицы и проведения массовых
сокращений персонала, процесс высвобождения кадров с российских предприятий
протекал в рамках уже сложившейся ранее тенденции, о чем свидетельствуют
хотя бы агрегированные данные Госкомстата. Причем характер тенденции довольно
устойчив – за последние годы абсолютное выбытие работников характеризуется
отрицательной динамикой:
Рис. 1.
Динамика выбытия работников в период 1993-99
гг.
Сразу после кризиса исследовательский интерес проявился в исследовании
ожидаемого поведения работодателей в этой ситуации. В одном из них, проведенным
консалтинговой компанией БМЛ-Консорт (
), содержался блок вопросов, ориентированных на выяснение
позиции работодателей по стратегии регулирования численности персонала
в посткризисных условиях
.
В итоге две трети опрошенных предприятий указали на намерение провести
сокращения, причем на 10 % предприятий планировалось произвести значительные
сокращения (до 32 %). Более половины (52%) опрошенных намеревались проводить
сокращения за счет увольнения малоэффективных или не являющих необходимыми
сотрудников. При этом, заменять их одновременно на более сильных никто
не планировал. В качестве традиционно приемлемого метода предстоящего
сокращения персонала около 40 % ответивших указали увольнение по сокращению
штатов с выплатой положенной законом компенсации, т.е. по основанию, предусмотренным
п.1, ст. 33 КЗОТ РФ. 30 % ответивших были готовы определять размер выходного
пособия индивидуально (т.е. не ниже гарантируемого законом), и лишь 13
% респондентов указали намерение предложить сотрудникам уволиться по
собственному желанию. Одновременно с сокращением работников стратегия
регулирования численности персонала в большинстве случаев предполагала
совмещение функциональных обязанностей некоторых категорий работников.
В первую очередь совмещению подлежали такие сферы деятельности, как отдел
кадров - офис-менеджмент, продажи – маркетинг – мерчендайзинг, бухгалтерия
– касса, реклама – паблик рилейшнз, логистика всех уровней. Предполагалось
также расширить функциональные обязанности таких профессий, как сервис-инженер,
секретарь, ассистент, специалист по продажам при одновременном сокращении
их общего количества.
Хотя в большинстве случаев респонденты отмечали, что мерой, предшествующей
такому кардинальному способу регулирования численности персонала, как
увольнение, все же будет приостановление набора новых сотрудников, общая
статистика отвергает и этот факт – в период с 1998 по 1999 год общее количество
принятых на работу не только не снизилось, но даже выросло на 12 %. При
этом компенсация выбытия (отношение числа принятых к числу выбывших,
выраженное в процентах) в 1999 году составила впервые за многие годы величину
близкую к 100 %, хотя в предыдущие годы ее уровень обычно колебался в
пределах 75-85 %. Очевидно, что ожидания российских работодателей во многом
