Методические подходы к управлению текучестью кадров
Методические подходы к управлению текучестью кадров ,
аспирант ,
: При анализе текучести рабочей силы общепринято начинать с понятия «движения
кадров». Под движением кадров предприятия (в данной статье не будет рассматриваться
внутреннее движение) будем понимать совокупность всех случаев поступления
на предприятие работников извне и всех случаев выбытия за пределы предприятия.
В прежние годы эта проблема привлекала внимание экономистов в связи с
тем несомненным ущербом, который текучесть наносит народному хозяйству
страны. Под текучестью же обычно понималось то явление, которое представляется
непосредственной причиной указанного ущерба, а именно стихийное, неорганизованное
движение рабочей силы.
Сегодня текучесть кадров — также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются
современные предприятия. Следует различать ее естественный уровень в пределах
3—5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические
потери. Естественный уровень способствует обновлению производственных
коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо
чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников
уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место
приходят новые сотрудники — в таком режиме живет каждое предприятие.
Другое дело, когда текучесть существенно превышает 3—5%. В этом случае
издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров.
Как правило, отток связан с увольнением работников. За последнее время
наиболее остро проблема массовых увольнений возникает в виде реакции на
экономико-политическую ситуацию, взять хотя бы последствия кризиса в августе
1998 года, когда наблюдались массовые сокращения работников, например,
финансовой сферы. Затем, приспособившись к новым условиям, предприятия
были вынуждены опять набирать персонал. В результате непродуманной политики
повального сокращения персонала и последовавшего затем аврального набора
происходит разрушение сложившихся коллективов.
В последние годы на российских фирмах и предприятиях дела нередко складывались
так, что в другие организации работники уходили целыми отделами или бригадами.
При этом отдельные участки или целые производства были практически парализованы.
Пока набираются новые сотрудники, пока они срабатываются друг с другом
и становятся коллективом, проходит время, в течение которого предприятие
несет убытки, связанные не только с затратами на трудовую адаптацию новых
сотрудников.
Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные
недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом,
это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень
текучести высок из-за специфики производства (например, большой объем
сезонных работ).
Поэтапно приведение уровня текучести к приемлемому значению можно представить
в частности через возможность планирования предстоящих увольнений, увязки
процессов увольнения с процессами найма, помощи увольняемым работникам
(аутплейсмента). Для решения этих и других вопросов, которые будут обозначены
после, необходимо исходить из конкретной ситуации на предприятии. Рассматриваемая
ниже методика предполагает упорядоченную поэтапную деятельность, осуществление
которой следует возложить непосредственно на кадровую службу предприятия.
Вся деятельность по управлению текучестью кадров в рамках общего управления
персоналом можно представить в виде следующих последовательных стадий:
Рис. 1.
Этапы управления текучестью кадров Рассмотрим содержание каждого из этапов более подробно.
1 ЭТАП.
Определение уровня текучести кадров.
На
этой стадии необходимо ответить на главный вопрос - является ли уровень
