Управление предприятием

· затраты на формирование стабильных трудовых коллективов с нормальным
социально-психологическим климатом.
В настоящее время очень распространенной
является практика, когда руководство предприятия в целях развития корпоративной
культуры, формирования «командного духа», сплочения коллектива, организует
для своих сотрудников совместные посещения спортзалов, проведения праздников
и т.д. Средства, направляемые руководством предприятия на подобные цели
и войдут в эту статью затрат.
Оценив размер убытков, необходимо сопоставить их с затратами на устранение
причин излишней текучести кадров. Однако прежде необходимо выяснить, каковы
причины сложившейся ситуации, почему происходит отток рабочей силы
.
3 ЭТАП.
.
Высокий уровень текучести кадров может быть вызван спецификой производственно-хозяйственной
деятельности предприятия либо несовершенством системы управления им. В
первом случае проблемы как таковой нет и никаких решений не требуется.
Во втором — следует приложить усилия, чтобы отыскать узкие места в системе
управления предприятием. Причины увольнений работников с предприятия можно
анализировать в
двух аспектах . Первый будет основываться на формальном
критерии, разделяющем основания увольнений законодательным путем – оснований
расторжения трудовых отношений, перечисленных в КЗоТ РФ. В данном случае
перечень оснований будет исчерпывающим, поскольку соответствующие нормы
КЗоТа не предусматривают принципиально иных оснований для расторжения
трудовых отношений.   Кадровая статистика предприятий по вопросам увольнений
в основном складывается из следующих оснований: по собственному желанию,
в связи с   переводом,
временные работники, прогул без уважительных
причин (п 4.,.ст 33 КЗОТ), по уходу за ребенком, за появление на работе
в нетрезвом состоянии (п 7.,ст 33 КЗОТ), по сокращению численности (п
1., ст. 33 КЗОТ), в  связи со смертью, выход на пенсию, некоторые другие.
Отсутствие или появление прецедентов увольнений по тому или иному основанию
ведет соответственно к сужению или расширению этого перечня. Поэтому одним
из исследований может быть
анализ кадровой статистики предприятия.
Очевидной  возможностью данного анализа является его сопоставимость
– с аналогичными данными других предприятий, отрасли в целом.
Второй аспект связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров.
Она основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение
об уходе с предприятия. В этом случае статистика службы кадров в лучшем
случае лишь частично может дать ответ на вопрос – почему уволился работник.
Так, одно основание «по собственному желанию» может быть представлено
как:
— неудовлетворенность уровнем оплаты труда,
— задержки выплаты заработной платы,
— причины личного характера,
— тяжелые и опасные условия труда,
— неприемлемый режим работы.
С организацией простейшего исследования мотивов выбытия
работников с предприятия можно ознакомиться по адресу , где предлагается заполнить
форму ответов на вопрос «По какой причине Вы меняли место работы?». Предлагаемая
форма вывода результатов опроса, как показывает время, не привносит сколь
либо значительной динамики в уже сложившуюся градацию мотивов увольнения,
поэтому может быть представлена в качестве типичной:
Рис. 2.
Пример простейшего исследования мотивов выбытия
работников с предприятия (результат) Однако необходимо сделать единственное замечание методологического характера.
При разработке социологического инструментария на конкретном предприятии
(анкеты, опросного листа) следует более детализировать шкалу ответов.
Так при анализе полученных выше результатов выявляется, что доля ответов