Управление предприятием

не оправдались, а на практике сложилась некая поведенческая стратегия
работодателя в отношении регулирования численности работников предприятия,
сдержавшая состояние рынка труда и общества от воздействия чрезмерных
колебаний. Причем характер этого поведения невозможно уловить из  представляемых
официальной статистикой сведений.
Рис. 2.  
Динамика приема работников в период 1993-99
гг.
Традиционно сложившаяся ранее на отечественных предприятиях культура
увольнения работников практически полностью сводилась лишь к выполнению
отработанных процедур, предусмотренных трудовым законодательством России.
Вся работа по подготовке и проведению увольнения относилась на выполнение
кадровой службы предприятия своих обычных функций. Этому во многом способствовала
и продолжает способствовать  достаточно негибкая законодательная база.
Напомню, что КЗоТ РФ, хотя и переживший несколько редакций, но все-таки
принятый еще в 1971 году предусматривает исчерпывающий перечень оснований
расторжения трудовых отношений. Кроме того, в России работодатель лишен
и такого распространенного инструмента воздействия на кадровую политику,
как локаут (возможность массового сокращения персонала, как ответная мера
на забастовки со стороны работников), в силу прямого указания на это закона
(ст.19 ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 20.10.1995
г.). Такие жесткие рамки, несомненно, во многом определяют стратегию поведения
работодателя в  объективно складывающихся условиях, который, руководствуясь
принципом «разрешено все, что не запрещено», изобретает различные технологии
осуществления кадровой политики, которые значительно расширяют  традиционно
сложившиеся стереотипы поведения.
В практике российских предприятий продолжает иметь место использование
незаконных способов расторжения трудовых отношений с работниками, рассчитанные
главным образом как на правовую безграмотность, так и на уверенность в
бездействии последних в случае даже очевидности несоответствий требованиям
закона. До сих пор складывается порочная практика, когда, принимая на
работу нового сотрудника, наряду с заявлением о приеме на работу  с него
требуют заполнить бланк заявления об увольнении по собственному желанию.
Разумеется, место для даты на подобном бланке остается чистым до наступления
нужного работодателю случая. Имеются случаи и своеобразных «сделок» между
работником и работодателем: увольнение по собственному желанию взамен
на погашение задолженности по зарплате. Готовность работника согласиться
с увольнением по собственному желанию нередко объясняется боязнью в случае
отказа получить «плохую» запись в трудовой книжке и уверенностью в том,
что если администрация захочет уволить неугодного работника, она всегда
найдет для этого повод. Встречаются случаи, когда  с работниками немотивированно
заключаются временный трудовой договор на минимальный срок – 3 месяца,
и даже до 1 месяца с одной лишь целью – чтобы всегда иметь возможность
«по закону» уволить работника по основанию истечения срока, указанного
в договоре. От бывших сотрудников иркутского представительства известной
зарубежной компании с очень популярным пищевым брэндом мне приходилось
слышать, что в отношении наименее квалифицированных кадров – сейлзов,
экспедиторов, мерчендайзеров у руководства принята негласная политика
«год-не-более», основанная на предположении, что «наш» работник добросовестно
трудится лишь первое время, поэтому персонал необходимо постоянно «перетряхивать».