Управление предприятием

собственную репутацию и т.д. Поэтому работодатели все чаще предпочитают
придать вопросам увольнения на своих предприятиях характер предсказуемости,
управляемости и подконтрольности. По опыту зарубежных компаний, где "управление
сокращениями" стало во многих фирмах постоянной функцией, появились
соответствующие специалисты и должности в штатном расписании кадровых
служб, российские предприятия активнее стремятся к цивилизованному способу
регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах сокращения
персонала. Это позволяет выделить уже несколько сложившихся методов работы
с персоналом по поводу предстоящих увольнений
.
Большое значение
получили в практике сокращений различные методы, направленные на стимулирование
"добровольного увольнения" или выхода на пенсию. В этом случае,
как было уже указано, компания несет определенные издержки, но они меньше
сэкономленной зарплаты.
Метод "открытого окна".
Компания объявляет, что на строго
оговоренный срок действует льготный режим ухода с фирмы. В практике западного
менеджмента известен пример фирмы "Дюпон", которая в свое время
предоставила право управляющим, начиная со среднего звена, уходить на
пенсию, имея не 27 лет трудового стажа, а 22. Эффект был неожиданный.
"Дюпон" хотел уволить 6,5 тысяч менеджеров, но получил вдвое
больше заявлений, в том числе от 400 руководителей, находившихся на ключевых
постах, которых администрация вынуждена была задержать, пока не была подготовлена
замена. Однако, используя данный метод, администрация не полностью контролирует
процесс.
Метод "селективного сокращения ". Компания собирает заявления
тех, кто хотел бы уволиться по льготному режиму. Однако заявления действительны
в течение нескольких лет, и администрация сама постепенно осуществляет
увольнения, избирательно по подразделениям и лицам, в зависимости от ситуации.
Наряду с традиционными способами осуществления политики увольнения российская
практика в последние годы разнообразилась и такими нетипичными процедурами,
как аутплейсмент, аутсорсинг, аутстаффинг. И это является наиболее характерным
явлением, возникшим после кризиса. У руководства предприятий появилась
острая необходимость в альтернативных способах проведения кадровой политики.
Термин аутсорсинг (outsourcing, "out" в переводе
с английского - "вне", "source"-"источник")
означает использование услуг сотрудников другой фирмы так, как если бы
она была постоянным отделом этой компании. Фактически синонимом этому
термину является другое понятие –
аутстаффинг (“stuff” – штат,
персонал). Аутсорсинг позволяет использовать труд людей тогда, когда он
нужен. В настоящее время к услугам по выводу персонала за штат компании
прибегают тогда, когда есть необходимость в посреднике для приема на работу
или вывода за штат квалифицированных работников. Например, компания может
передать в штат посредника тех, кто работает по гражданско-правовым договорам,
тем самым обеспечив непрерывность трудового стажа для своих работников.
В другом случае руководство может решить использовать на временном проекте
заранее отобранных работников, приняв их через посредника. Или же в период
неопределенности на рынке компания может вывести в штат посредника работников
тех направлений, которые не представляют стратегическую ценность в настоящее
время, но могут понадобиться в будущем. Таким образом, компании пользуются
услугами работников, которые юридически являются сотрудниками другой компании.
Этот подход особенно актуален в период кризиса, когда компании по тем
или иным причинам не могут идти на увеличение штата. Для многих российских
компаний такая форма взаимоотношений с работниками в настоящее время представляется